כרמים | מנהיגות צנועה וענווה ניהולית

מנהיגות צנועה וענווה ניהולית

המדריך למנהיגות צנועה וענווה ניהולית

רובנו מקשרים את המילה "מנהיג" עם תכונות אישיות סטריאוטיפיות, כמו כריזמה, דינמיות, מוטיבציה עצמית ותקיפות. אין רע באף אחת מהתכונות הללו כשלעצמן. מרבית המנהיגים המצליחים שפגשתי מגלמים כמה מהתכונות הללו אם לא את כולן, אבל כדי להתאים את עצמנו כראוי, עלינו לשקול מחדש את האופן שבו אנחנו חושבים על מנהיגים ומנהיגות. היום יש תכונה גלויה פחות, אשר הופכת להיות חשובה ומשמעותית מאי פעם: ענווה.
ענווה אינה רק תכונה חביבה

ענווה נוטה לרמז על פסיביות. אנשים צנועים מכפיפים את עצמם לרצונם של אחרים. מדלגים עליהם או דורכים עליהם. אבל הקונוטציות הללו שגויות: ענווה אינה חולשה. ענווה היא לבה של מנהיגות דגולה. ענווה מספקת סמכות מוסרית - "כוח באמצעות אנשים" המתבטאת במנהיגות מבוססת ערכים ומעוררת השראה. יש צורך בענווה על מנת להבין שאידאלים וערכים משותפים הם דברים גדולים ומתמשכים יותר מאשר כל פרט, במיוחד המנהיג אשר מונה לאחראי באופן רשמי.

"המשכיל לחיות בהתאם למשמעות המילה ענווה, יזכור לכבד כל אדם, ללמוד מכל אחד, לשים לב לכל פרט, להישמר מטעויות, להעריך באמת כל דבר הניתן לו בחייו, לשמוח בחלקו, ולהיות מחוסן מפני ההפתעות השליליות שיפקדו אותו בחייו".

 "מגפת הקורונה דאגה להזכיר לנו כאנושות לשמור קצת יותר על מידת הענוה. התחוור לנו שוב, שללא קשר לעמדתנו ותפקידנו, חוכמתנו, הישגינו ועושרנו, בסוף, כולנו, רק בני אדם".

היום,ענווה אינה רק עוד תכונה חביבה, היא הכרחית על מנת להפוך למנהיג משגשג. כיצד מתחילים לצעוד בדרך הזו, ומוותרים על הסמכות הרשמית של "עשו זאת כי אני הבוס" לטובת הסמכות המוסרית של מנהיג צנוע?

 היום, יותר מתמיד, מנהלים שיצליחו להתרומם מעל לאתגרים לא יהיו אלה שיפעלו מכוח הסמכות ההיררכית האבסולוטית, אלא דווקא אלה שמודים שאין להם את כל התשובות, ומבינים שיחד אפשר להשיג יותר. את היחד הם ישיגו באמצעות תקשורת קבועה ופתוחה עם העובדים.

לדברי קולינס, מנהיגים גדולים מצליחים "באמצעות שילוב פרדוקסלי בין ענווה אישית לבין רצון מקצועי". הוא מצא שהמנהיגים הטובים ביותר, שמשיגים את התוצאות הטובות ביותר, מפגינים צניעות באופן עקבי. ל-11 מתוך 11 מהחברות שהפכו "״מטובות למצוינות"״ במחקר שלו - שבחן 1,435 חברות Fortune 500 בשנים 1965-1995 - היו מנהיגים בעלי מאפיינים חזקים של ענווה.

הסיפור של ג׳ונגקי צ׳וי

כדי להבין מהי מנהיגות צנועה כדאי להכיר את הסיפור של ג׳ונגקי צ׳וי. צ'וי עבר מסינגפור לסין כדי להתחיל את תפקידו החדש כסמנכ״ל בבנק סטנדרט צ'רטרד. מהר מאוד הבהירו לו ממוניו כי הם מצפים ממנו לבקר בסניפי הבנק ולהפעיל לחץ על מנהלי הסניפים לקצץ בעלויות. צוותי הסניפים, שזכרו את האווירה הקשה שהיתה בביקורים של קודמיו לתפקיד, המתינו לבואו בדריכות ובחשש. לצ'וי היו אבל תוכניות אחרות.

במקום להדגיש את כוחו הפורמלי, הוא החליט להפתיע את צוותי הסניפים בארוחת בוקר מושקעת וטעימה. בכל ארוחה כזאת, תוך כדי סמול טוק, הוא נהג לשאול את חברי הצוות "איך אתם מציעים שאסייע לכם לשפר את ביצועי הסניף? האם אוכל לעזור במשהו?"במהלך השנה הראשונה לעבודתו, ערך צ'וי ארוחות בוקר ביותר מ-80 סניפים הממוקמים ב-25 ערים שונות. בהתחלה הגישה המרעננת שלו תפסה את העובדים לא מוכנים ואף סקפטיים, אבל העקביות, האותנטיות והנכונות שלו לסייע לצוותים גרמו להם להיפתח.

בהתחלה העובדים שיתפו אותו בנקודות בעיתיות בעבודה, כמו קושי בהתאמת תוכנה חדשה למערכת המחשב. הבעיות היו פשוטות במהותן והוא סייע לפתור אותן בקלות ובמהירות. אחרי שרכש את אמון העובדים, ארוחות הבוקר של צ'וי עלו מדרגה, כשמנהלי הסניפים והצוותים התחילו לשתף אותו במחשבות וברעיונות לשיפור העבודה.

כך למשל, בסניף הממוקם בתוך מרכז קניות גדול, הציע אחד העובדים להתאים את שעות פעילות הסניף לשעות פעילות הקניון, כולל בסופי שבוע, ולראות אם זרם הלקוחות בקניון יגיע גם לבנק. צ'וי התלהב מהרעיון ועזר למנהל הסניף להוציא אותו אל הפועל. ההצלחה הייתה מסחררת. תוך מספר חודשים מחזור ההכנסות של הסניף בסופי שבוע היה גבוה יותר ממחזור ההכנסות של שבוע עבודה מלא.

דוגמה זו היא אחת מיני רבות לרעיונות פורצי דרך של עובדים תחת המנהיגות הצנועה של צ'וי, שבסוף שנתו הראשונה בתפקיד הציג ביצועים מרשימים. שביעות הרצון של הלקוחות גדלה ב54%, תלונות הלקוחות פחתו ב29% ושביעות הרצון של עובדי הבנק - שעד אותה שנה היתה הנמוכה ביותר בהשוואה לשאר הבנקים - דורגה כגבוהה ביותר בסקר הבנקים השנתי בסין.

מחקר, שבוצע בקרב 165 עובדים הפזורים על פני מספר חטיבות בחברה ציבורית גדולה, חשף תסריט מנהיגות אחר, שכל הקשר בינו לבין גיבור העל ההוליוודי מקרי לחלוטין. מהמחקר עולה כי השילוב המנצח אצל מנהיג כולל ענווה, נחישות, מודעות עצמית, איפוק, יכולת קבלת החלטות מושכלות ונטולות אגו ויכולת למידה ומתן מרחב לרעיונותיהם ויכולותיהם של אחרים. נשמע לכם מוכר? ניחשתם נכון: מנהיגות צנועה.

צניעות אינה חולשה

אם בעבר צניעות אצל מנהיגים נתפסה כחולשה, פסיביות והכפפת העצמי לרצונם של אחרים, המחקר מצא שענווה עומדת במרכזה של מנהיגות דגולה, ערכית ומעוררת השראה. הממצאים שלי עולים בקנה אחד עם מחקרים נוספים שמצאו שמנהיגים העומדים בראש ארגונים מצליחים הם לעתים קרובות דווקא מנהיגים שקטים, שמתמקדים בעשייה מאחורי הקלעים, שמים את העובדים שלהם בפרונט ומניעים אותם להצטיינות ומיצוי יכולותיהם.

השלד המוסרי היציב שלהם מניע אותם לתקשר עם העובדים בצורה אמינה בלי לפזר הבטחות או למכור להם לוקשים. כנות, אמת ועזרה נמצאים בבסיסם הערכי, והם ויעודדו את אנשיהם להתנסות וליצור פתרונות בתמיכתם המלאה.

עצות זהב לאימוץ מנהיגות צנועה:

מנהיגים צריכים להתקדם מעבר לשיטות הרגילות של הנעה ואילוץ, כמו מקל וגזר. התבססות על כללים, מדיניות וסמכות רשמית כמקור העוצמה שלכם לא תעבוד אם ברצונכם לראות את החברה שלכם משגשגת. עליכם להכיר בכך שמקור הסמכות שלכם הוא האנשים שעובדים איתכם.

 במקום לנסות לכפות על העובדים לחוש כבוד או להציג ביצועים, עוררו בהם השראה באמצעות ההתנהגות והמחויבות שלכם לשיתוף פעולה. מנהיג צנוע הוא אדם נוכח ומעורב, שמעניק לאחרים הזדמנות להתעלות על עצמם. כאשר אתה נותן לאנשיך אפשרות לזרוח, אתה יוצר צוות עובדים מגויס ומלא השראה, כזה המחויב למשימה קולקטיבית שמקדמת הצלחה גדולה יותר עבור החברה שלך בככלותה. 

ענווה היא אות לעוצמה אישית, שליטה עצמית ונחישות עמוקות. נדרש אדם חזק כדי להניח לאחרים לקחת את המושכות ולסמוך עליהם שיעשו את הדבר הנכון. כאשר מנהיגות המבוססת על דוגמה אישית יוצרת תרבות שמעודדת מעורבות, אתה כבר לא רק מנהיג עובדים. אתה מנהיג צוות של מנהיגים, שעובדים יחדיו כדי להשיג הרבה יותר ממה שאדם אחד עם תואר יכול לקוות לו אי פעם.

במקום להיות כל-יכולים, היו אותנטיים

בספרו "Hit Restart", מנכ"ל מיקרוסופט סאטיה נדלה כותב בפתיחות על ה'מחלות' בתרבות הארגונית הקודמת של החברה, על עייפות ותסכול העובדים ועל הדרך הארוכה שעשו כדי להפוך את החברה לחלום הרטוב של כל עובדת ועובד. הציטוט המפורסם שלו, שבו ביקש מהעובדים לעבור מנקודת מוצא של Know it all  לנקודת מוצא של Learn it all,  נהפך לסמן הימני של התרבות הארגונית החדשה במיקרוסופט, שהוכחה כמשתלמת לכל בעלי העניין. אם תסכימו לא לדעת הכל, להכיר בטעויות ולפעול לתיקונן, תוכלו לייצר שינויים טובים גם בארגון שלכם.

 בספרה "חיבור אנושי", כתבה החוקרת ברנה בראון ש"פגיעות היא מקום הולדתם של חדשנות, יצירתיות ושינוי". אפשרו לעצמכם להיות פגיעים מול עובדיכם: אם טעיתם, שתפו אותם בטעות ובמה למדתם בעקבותיה. כשאתם משתפים דווקא במקומות שבהם אתם לא מושלמים, אתם הופכים את עצמכם לאנושיים ונגישים בעיני העובדים שלכם, נותנים להם ביטחון פסיכולוגי ולגיטימציה לטעות בעצמם ואף לבקש עזרה. כשתסכימו להודות שאין לכם את כל התשובות, אתם מפנים מקום לאחרים לייצר פתרונות יצירתיים ולשתף פעולה בצוותים, מתוך הבנה שביחד אפשר להשיג הרבה יותר.

מנהיגים צנועים לא רק מאצילים סמכויות: הם מעודדים את העובדים להיות יצירתיים ועצמאיים בהתמודדות מול אתגרים ומייצרים עבורם את התנאים להיות כאלה. נקודת המוצא שלהם אינה "אני אנווט את הספינה במים הסוערים", אלא "מה אני יכול לעשות כדי לעזור לכם לנווט את הספינה לחוף מבטחים?" שליחת העובדים לקדמת הבמה והתמיכה בהם מאחורי הקלעים נוטעת בהם ביטחון, תחושת מסוגלות ומייצרת תוצאות עסקיות טובות יותר.

אם עובד שלכם מוביל פרויקט חשוב, תנו לו להוביל ולנהל את הישיבות בנושא ולהציג את האתגרים. בישיבות שבועיות כלליות, אפשרו לכל משתתף בתורו להציג אתגר נוכחי בעבודה. בשני המקרים, בררו איך תוכלו לעזור להם להתגבר עליהם ויישמו זאת במהירות. 

ברב-המכר של הרפר לי, "אל תיגע בזמיר", מתוארת דמותו של אטיקוס פינץ' - עורך דין מצפוני עם השקפת עולם ליברלית וסובלנית. פינץ', שייצג אדם שחור שהורשע ברצח שלא ביצע בדרום ארה"ב של שיא תקופת השפל הגדול, נהפך לאחד הגיבורים הספרותיים הגדולים של המאה העשרים בזכות מאפיינים של אמפתיה וקבלת השונה. באחד הציטוטים המפורסמים בספר, פינץ' אומר: "אתה אף פעם לא באמת מבין אדם עד שאתה רואה את הדברים מנקודת מבטו, נכנס אל תוך עורו ומסתובב בתוכו". במנהיגות ארגונית, זו התורה כולה.

 אמצו הקשבה פעילה מול העובדים שלכם. בכל ישיבה או משימה, אפשרו להם להביע את עמדותיהם, כדי שתוכלו לראות את הדברים מנקודת מבטם. במקום להיות עסוקים בלהיות צודקים, נצלו כל הזדמנות ללמוד איך הם רואים תהליכים וצעדים ארגוניים. זכרו: דברים שרואים משם לא רואים מכאן. תופתעו עד כמה ההקשבה הפעילה שלכם יכולה לצמצם קונפליקטים, למזער נזקים ולפתוח פתח לרעיונות טובים ורווחיים.

 

 

Walk the talk באומץ

מנהיגים צנועים בעלי מודעות עצמית גבוהה, כנים עם עצמם ועם סביבתם. אם קיימת סתירה פנימית בין הערכים שלהם למעשיהם בפועל, הם יבצעו שינויים אמיצים. דוגמה נהדרת לכך אפשר למצוא אצל מארק ברטוליני, מנכ"ל חברת הביטוח הרפואי אטנה. בעקבות התמודדות אישית שלו מול חברות ביטוח אחרי תאונת סקי שעבר ומחלת הסרטן של בנו, הוא הבין שעליו להגדיר מחדש את הייעוד העסקי של אטנה לשירות נגיש, קל, ברור ומכוון לבריאות הלקוח. לא רק שהצעד הזה יצר הלימה בין ערכיו האישיים לערכי הארגון: גם ערך החברה עלה פי 4 בתוך שש שנים.

שאלו את עצמכם האם הערכים שלכם מתיישבים עם מעשיכם ועם ערכי הארגון. אם זיהיתם פער, בצעו שינויים אמיצים בערכי הליבה של הארגון ובעבודה המעשית. אם תעשו את זה, גם לכם וגם לעובדים שלכם תהיה סיבה טובה לקום בבוקר לעוד יום של עבודה משמעותית. 

נערך ע"י עפר בן שמואל

יועץ ארגוני אסטרטגי

מתבסס על מאמר של דב סיידמן